Contrato fijo discontinuo: antigüedad, paro y llamamiento

La respuesta corta

Su antigüedad cuenta toda la duración de la relación laboral y no los meses que ha trabajado¹. Su prestación por desempleo cuenta sólo lo cotizado en los seis años anteriores⁴. Son dos artículos que miran el mismo calendario y llegan a respuestas opuestas, y de esa contradicción sale casi todo lo que sorprende en este contrato.

Dos reglas opuestas sobre el mismo calendario

El párrafo segundo del artículo 16.6 del Estatuto de los Trabajadores dice, literalmente, que las personas fijas discontinuas «tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados»¹. La regla llegó con la reforma del real decreto-ley 32/2021 y está en vigor desde el 30 de marzo de 2022².

El artículo 269.1 de la Ley General de la Seguridad Social hace lo contrario. Su primera frase dice que la duración de la prestación por desempleo «estará en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo»⁴. Y usted sólo cotiza mientras trabaja.

Así que, con el mismo contrato y el mismo calendario:

Una regla cuenta los huecos y la otra no. Ninguna de las dos es un error: una mide su vínculo con la empresa y la otra mide lo que ha ingresado el sistema por usted.

La salvedad que casi nadie cita

La frase del artículo 16.6 no termina donde la mayoría la corta. Termina así: «con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia»¹.

Es decir, la regla general es la relación completa, y hay condiciones que por su naturaleza pueden calcularse de otra forma. La indemnización por despido, que se mide en años de servicio y no en rendimiento, se cuenta sobre la relación completa. Otras condiciones ligadas a la antigüedad pueden no hacerlo, y ahí manda lo que diga su convenio colectivo.

Qué es exactamente un contrato fijo discontinuo

El artículo 16.1 lo reserva para tres cosas¹:

1. Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
2. Trabajos de prestación intermitente que no tengan esa naturaleza, pero que tengan «periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados».
3. Contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

También puede celebrarlo una empresa de trabajo temporal con una persona contratada para ser cedida¹.

Lo que cambió en 2022, y explica muchas reclasificaciones

El segundo de esos supuestos es nuevo, y es el más consecuente. La redacción anterior del artículo 16.1 decía que el contrato fijo discontinuo era para trabajos que «no se repitan en fechas ciertas», y añadía que a los trabajos discontinuos que sí se repitieran en fechas ciertas «les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido»¹.

Antes de 2022, entonces, un trabajo que empezaba siempre en la misma fecha no era fijo discontinuo: era un contrato a tiempo parcial indefinido. La reforma absorbió ese caso, porque la redacción vigente cubre expresamente los periodos de ejecución «ciertos, determinados o indeterminados»². Si alguien le dice que su trabajo de fechas fijas no encaja en esta figura, está citando la ley anterior. Y la figura a la que remitía esa redacción tiene su propia historia: el apartado 3 del artículo 12, que convertía en indefinido el contrato a tiempo parcial para trabajos fijos y periódicos, lo derogó el mismo Real Decreto-ley 32/2021, así que hoy el contrato a tiempo parcial ya no tiene ese apartado.

El llamamiento: cómo, cuándo y qué pasa si no llega

El artículo 16.3 impone tres cosas¹:

• Los criterios del orden de llamamiento los fija el convenio colectivo o, en su defecto, un acuerdo de empresa, y tienen que ser objetivos y formales.
• La forma: el llamamiento «deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada», con las indicaciones precisas de las condiciones de incorporación y «con una antelación adecuada».
• El calendario: la empresa debe trasladar a la representación legal de los trabajadores, con suficiente antelación y al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral, y los datos de las altas efectivas una vez se produzcan.

Si el llamamiento no llega, el último párrafo del mismo apartado dice que puede ejercer «las acciones que procedan», y que el plazo empieza «desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen»¹. Aquí hay un cambio de redacción que conviene tener presente: el artículo anterior remitía al «procedimiento de despido ante la jurisdicción social» y el vigente habla en general de las acciones que procedan¹. Los plazos de este terreno son cortos, así que la consulta no conviene dejarla para después.

Cuánto puede durar la inactividad

Para los trabajos estacionales el artículo 16 no fija ningún máximo: la campaña dura lo que dure la temporada. Para el tercer supuesto, el de las contratas, sí lo fija, y es un límite que casi nadie menciona¹:

Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

Y el segundo párrafo añade que los convenios sectoriales pueden determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas «que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses»¹. Cumplido ese plazo, la empresa «adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan»: dejarle esperando indefinidamente no es una de ellas.

El paro entre llamamientos, y el techo que nadie menciona

La inactividad de un fijo discontinuo es situación legal de desempleo, y lo es por derecho propio. El artículo 267.1 de la Ley General de la Seguridad Social enumera los supuestos por letras, y la letra d) dice, entera: «Durante los períodos de inactividad productiva de los trabajadores fijos-discontinuos»³.

Merece la pena ver dónde está colocada. La letra a) es la extinción del contrato, la b) es la suspensión y la c) es la reducción de jornada³. La inactividad de un fijo discontinuo no es ninguna de las tres: el contrato no se extingue, no se suspende por una de esas causas y no se reduce la jornada. La ley le da una letra aparte porque es un supuesto distinto.

El techo son sesenta días por mes de campaña

Aquí está el dato que cambia la planificación de cualquier trabajador de temporada, y sale de juntar tres cifras del propio artículo 269⁴:

• La ventana es de seis años.
• La escala avanza en tramos de 180 días cotizados, y cada tramo vale 60 días más de prestación.
• Un mes cotiza 30 días en los grupos con base mensual.

Seis por treinta son ciento ochenta, que es exactamente el ancho de un tramo. Así que cada mes de su campaña anual vale sesenta días de prestación, y cuando la ventana se llena de campañas ya no queda nada que añadir:

La consecuencia es contraintuitiva y es exacta: doce años de contrato dan los mismos días de paro que seis. Lo que mueve el techo es la longitud de la campaña, no la antigüedad. Y con una campaña de un solo mes al año la ventana acumula 180 días cotizados, por debajo de los 360 que la escala exige para el primer tramo, así que no se genera prestación contributiva nunca.

Dos precisiones sobre esa tabla. La primera es que los días cotizados reales están en su informe de vida laboral: la conversión de treinta días por mes es la convención de las bases mensuales, no una lectura de su expediente. La segunda es que si su fijo discontinuo es a tiempo parcial, el artículo 269.2 remite para el cómputo «a lo que se determine en la normativa reglamentaria de desarrollo»⁴, y entonces la cuenta cambia.

Un ejemplo con números reales

Seis años de relación laboral, campañas de seis meses, 21.000 € de salario bruto anual de campaña, despido improcedente.

La diferencia, 5.695,89 €, es exactamente lo que vale el artículo 16.6 en este despido⁵. Sobre campañas de seis meses la cifra se duplica, porque la mitad del calendario era inactividad.

Y en el paro la regla se da la vuelta. Esos mismos seis años son 36 meses cotizados, es decir 1080 días, que dan 360 días de prestación y no los 720 que daría el mismo calendario trabajado de forma continua⁴. Además 360 es ya el techo de una campaña de seis meses, así que doce años de contrato no añadirían ni un día.

Puede repetir la cuenta con sus propios meses en la calculadora del fijo discontinuo, que muestra los dos cómputos de antigüedad, lo que la diferencia vale en una indemnización y el tramo de la escala en el que cae su expediente.

Lo que puede pedir además

Dos derechos del mismo artículo que se quedan fuera de las conversaciones sobre este contrato.

Las vacantes de fijo ordinario. El artículo 16.7 obliga a la empresa a informar a las personas fijas discontinuas y a la representación legal de los trabajadores de las vacantes de carácter fijo ordinario, para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria¹. No es una promesa de conversión, es una obligación de información y un procedimiento.

Lo que su convenio puede añadir. El artículo 16.5 permite a los convenios sectoriales tres cosas: crear una bolsa sectorial de empleo para los periodos de inactividad, acordar que los contratos se celebren a tiempo parcial cuando las peculiaridades del sector lo justifiquen, y establecer «un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas»¹. Esa última es dinero que puede estar esperándole al final de la campaña, y la fija su convenio y no la ley, así que hay que ir a buscarla.

Y una más, del apartado 8: durante los periodos de inactividad las personas fijas discontinuas tienen la consideración de colectivo prioritario para acceder a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo¹.