Baja voluntaria: preaviso, finiquito y paro
Los quince días de preaviso que todo el mundo cita no están en la ley.
Respuesta rápida
El Estatuto no fija ningún plazo de preaviso para dimitir: el artículo 49.1.d) remite a su convenio colectivo «o a la costumbre del lugar». Si avisa con menos días de los que pide el convenio, lo que puede descontarle la empresa es el salario de los días que faltan. Y una dimisión no lleva indemnización ni da derecho al paro, salvo en cuatro casos que la ley nombra por su número de artículo.
La respuesta corta
El Estatuto de los Trabajadores no fija ningún plazo de preaviso para una dimisión. Lo dice su artículo 49.1.d), y lo dice entero en una línea: el contrato se extingue «por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar»1. No hay número, y la norma que suple al convenio tampoco es otra ley: es la costumbre del lugar, que es una fuente no escrita.
Lo que sí hay, con nombres y apellidos, es lo demás. Si avisa con menos días de los que pide su convenio, lo que le pueden descontar es el salario de los días que faltan. Si se va por su cuenta, el finiquito lleva tres partes y ninguna indemnización. Y el paro lo pierde, salvo en cuatro supuestos que la Ley General de la Seguridad Social nombra uno a uno por su número de artículo.
Los quince días existen en el Estatuto, seis veces, y ninguna es la suya
La cifra que todo el mundo repite no está inventada. Está en el Estatuto, en seis artículos distintos, y en ninguno de ellos se refiere a una dimisión:
| Artículo | Los quince días son para... |
|---|---|
| 12.4.e) | Renunciar al pacto de horas complementarias de un contrato a tiempo parcial |
| 37.3 | Avisar de un permiso retribuido |
| 41.3 | Que la EMPRESA le notifique una modificación sustancial individual |
| 48 | Comunicar que va a ejercer un derecho de suspensión del contrato |
| 49.1.c) | Denunciar un contrato temporal de más de un año |
| 53.1.c) | El preaviso que la EMPRESA le debe en un despido objetivo |
Los dos últimos explican de dónde sale la confusión. Uno está en la letra inmediatamente anterior a la de la dimisión, dentro del mismo artículo 49: cuando un contrato temporal de más de un año se denuncia, «la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días»1. El otro es el plazo que la empresa le debe a usted cuando le despide por causas objetivas. Es decir: la cifra es real, y su aplicación a una dimisión no lo es.
La consecuencia práctica es que el preaviso de su salida es un dato de su convenio colectivo, no un dato de la ley, y hay que buscarlo antes de escribir una fecha en la carta. Quince días es lo más común. Treinta también existe, y hay convenios que distinguen por grupo profesional.
Qué le pueden descontar si avisa con menos días
Lo que hacen casi todos los convenios es autorizar a la empresa a descontar de la liquidación el salario correspondiente a los días de preaviso que no se cumplieron. Con un convenio de quince días y un aviso de siete faltan ocho, y el descuento máximo son ocho días de salario.
Ese derecho no está en el Estatuto. El artículo 49.1.d) se limita a remitir al convenio, y es el convenio el que crea el descuento. Donde el convenio calla, la empresa no puede restar sin más de la liquidación: lo que tiene es una acción de daños y perjuicios, y los daños hay que acreditarlos. Es una diferencia que importa, porque una cosa es una cláusula que se aplica sola y otra es una reclamación que alguien tiene que ganar.
Hay un solo preaviso de salida con número en la ley, y no es el de la dimisión: el artículo 21.3 da treinta días al trabajador que quiere rescindir un pacto de plena dedicación y recuperar su libertad para trabajar en otro sitio, «perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación»4.
El finiquito de una dimisión: tres partes y ninguna indemnización
Al irse por su cuenta le deben lo mismo que a cualquiera cuyo contrato termina, menos una cosa. Le deben los días trabajados del último mes, los días de vacaciones que no llegó a disfrutar y la parte proporcional de las pagas extra que no estuvieran prorrateadas en la nómina.
Lo que no le deben es indemnización, y la razón no es una regla suelta que haya que buscar en otra norma: está dentro del mismo artículo. El artículo 49 concede indemnización en su letra c), donde da doce días de salario por año de servicio al final de un contrato temporal, y en su letra g), donde da «una cantidad equivalente a un mes de salario» por muerte, jubilación o incapacidad del empresario1. En la letra d), la de la dimisión, no concede ninguna. Ese silencio, dentro de una lista que sí paga dos veces, es toda la explicación.
El artículo 49.2 añade dos garantías prácticas que conviene conocer: la empresa, al comunicar la extinción, «deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas», y usted puede pedir que un representante legal de los trabajadores esté presente en el momento de firmar el recibo del finiquito, haciéndolo constar en el propio documento1.
Dimitir no da paro, salvo en cuatro casos que la ley nombra por su número
El artículo 267.2.a) de la Ley General de la Seguridad Social es explícito: no está en situación legal de desempleo quien «cese voluntariamente en el trabajo, salvo lo previsto en el apartado 1.a) 5.º»6. Y ese apartado 5.º es una lista cerrada, y cerrada por número de artículo: «por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores».
Son cuatro, y merece la pena leerlos despacio:
- Artículo 40, el traslado geográfico. Notificado el traslado, el trabajador puede optar entre aceptarlo o extinguir el contrato «percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio [...] y con un máximo de doce mensualidades»3.
- Artículo 41.3, la modificación sustancial de condiciones. Si le perjudica, tiene «derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio [...] con un máximo de nueve meses»3.
- Artículo 49.1.m), la salida de una trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto por ser víctima de violencia de género o de violencia sexual1.
- Artículo 50, la extinción por causa justa, que da «las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente»2.
Fíjese en un detalle que casi nadie recoge: la lista nombra el artículo 41.3, no el artículo 41. Ese artículo tiene ocho apartados y solo el tercero da derecho a rescindir el contrato, así que solo ese entra en la excepción. Es la misma forma de redactar que aparece una y otra vez en la normativa española: cuando una norma exceptúa «los supuestos previstos en los artículos X, Y y Z», lo que decide es cuáles.
La misma tarifa con dos topes distintos, y noventa días entre ellos
Dos de esas cuatro rutas pagan indemnización, y las dos pagan veinte días de salario por año de servicio. Parecen la misma cosa. No lo son, porque sus topes difieren: el artículo 40 topa en doce mensualidades y el artículo 41.3 en nueve meses.
Con poca antigüedad la diferencia no existe, porque ningún tope llega a morder. Con veinte años de servicio y un salario bruto anual de 25.200 €, sí:
| Ruta | Tarifa y tope | Días | Indemnización |
|---|---|---|---|
| Art. 40, traslado | 20 días/año, tope 12 mensualidades | 360 | 24.854,79 € |
| Art. 41.3, modificación | 20 días/año, tope 9 meses | 270 | 18.641,10 € |
| Art. 50, causa justa | 33 días/año, tope 24 mensualidades | 660 | 45.567,12 € |
Noventa días de salario y 6.213,69 € de diferencia entre las dos primeras, con el mismo sueldo, la misma antigüedad y la misma tarifa. Lo único que cambia es cuál de los dos artículos ampara la salida. La tercera, la del artículo 50, es la más generosa y también la única que hay que ganar en un juzgado: su apartado 2 remite a la indemnización del despido improcedente, que el artículo 56.1 fija en treinta y tres días de salario por año «hasta un máximo de veinticuatro mensualidades»5.
El impago de salarios está cuantificado desde abril de 2025
La causa más frecuente del artículo 50 es que la empresa no pague, o pague tarde. Hasta hace poco lo que había ahí era un estándar que decidía cada juez: «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», y nada más.
La disposición final 26.1 de la Ley Orgánica 1/2025 le añadió un párrafo con efectos desde el 3 de abril de 20258, y hoy la ley dice cuándo hay retraso y cuándo concurre la causa: se entenderá que hay retraso «cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario», y la causa concurre «cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos»2.
Ese «aún no consecutivas» aparece dos veces y es la parte operativa: impide que la empresa se salve alternando un mes bueno con uno malo. Cualquier guía escrita antes de abril de 2025 describe un criterio que ya no es el de la ley.
El periodo de prueba da dos respuestas opuestas según quién lo resuelva
Irse durante el periodo de prueba no es una dimisión. El artículo 14.2 permite que la relación laboral se resuelva «a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso»4, sin causa y sin preaviso, así que no hay días que avisar ni descuento posible.
El efecto sobre el paro, en cambio, depende de quién resuelva, y las dos respuestas son opuestas. Si lo deja usted, es un cese voluntario y no abre derecho a prestación. Si le cesa la empresa, el artículo 267.1.a) 7.º sí lo considera situación legal de desempleo, pero con una condición propia que conviene comprobar: que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de estos mismos supuestos «o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción»6.
Y una cosa que dimitir no le quita: sus días cotizados. El artículo 269.1 calcula la duración de la prestación en función de «los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo»7, así que lo cotizado sigue ahí, esperando la próxima vez que el trabajo termine de una forma que sí dé derecho.
La carta: lo que decide cada fecha
No hay un modelo legal de carta de baja voluntaria, y por eso esta página no le da una plantilla. Lo que sí hay son tres cosas que deciden el resultado y que dependen de cómo la entregue.
La primera es la fecha de efectos, porque de ella se cuenta el preaviso y con ella se fija su último día trabajado. La segunda es el acuse de recibo: quien tiene que acreditar que avisó con tiempo es usted, así que conviene entregarla por un medio que deje constancia y quedarse una copia sellada o firmada. La tercera es el motivo, y aquí está el error caro: si se va porque la empresa no paga, escribir una carta de baja voluntaria cierra la puerta al artículo 50 y al paro. Ese camino no es una carta, es una demanda.
El preaviso se cuenta en días naturales desde la comunicación, salvo que el convenio diga otra cosa, así que fines de semana y festivos cuentan.
Un ejemplo con números reales
Un trabajador con veinte años en la empresa, 1.800 € brutos al mes y 25.200 € brutos al año entrega su carta el 1 de octubre de 2026. Su convenio pide quince días de preaviso y él solo puede avisar con siete.
El preaviso. Le faltan ocho días. Su salario diario es de 60,00 € y el descuento máximo que el convenio autoriza son 480,00 €. Su último día trabajado sería el 16 de octubre si cumpliera el preaviso; con el aviso que da, es el 8 de octubre.
El finiquito. Doce días trabajados del mes son 720,00 €, y diez días de vacaciones pendientes otros 600,00 €: 1.320,00 € de bruto. Con las pagas extra prorrateadas en la nómina no hay más partes. Menos los 480,00 € del preaviso incumplido, le quedan 840,00 € a percibir, y 0,00 € de indemnización.
La comparación. Si esa misma salida la hubiera decidido la empresa por causas objetivas, la indemnización habrían sido 24.854,79 €; si el despido se hubiera declarado improcedente, 45.567,12 €.
El paro. Como dimisión ordinaria, nada. Si la misma persona se hubiera ido al amparo del artículo 40 por un traslado, conservaría el paro y cobraría 24.854,79 €; al amparo del artículo 41.3 por una modificación sustancial, conservaría el paro y cobraría 18.641,10 €. Misma persona, mismo sueldo, misma antigüedad, y 6.213,69 € entre dos artículos que pagan exactamente la misma tarifa.
Errores comunes
Dar por hecho que el preaviso legal son quince días
No hay preaviso legal. El artículo 49.1.d) remite al convenio colectivo o a la costumbre del lugar, y hay convenios que piden quince días, otros treinta y otros plazos distintos según el grupo profesional. Antes de poner una fecha en la carta hay que abrir el convenio y buscarlo.
Creer que el descuento por no avisar lo impone la ley
Lo imponen los convenios, al amparo de la remisión del artículo 49.1.d). Donde el convenio no prevé el descuento, la empresa no puede restarlo sin más de la liquidación: lo que tiene es una acción de daños y perjuicios, y los daños hay que probarlos.
Esperar alguna indemnización por los años trabajados
El finiquito de una dimisión son los días trabajados, las vacaciones no disfrutadas y la parte de las pagas extra que corresponda. Indemnización, cero. El artículo 49 sí la concede en otras dos letras del mismo apartado, y en la de la dimisión no la concede.
Dimitir por escrito cuando la causa es un impago y perder así el paro
Si la empresa no paga, el camino no es la carta de baja voluntaria: es la extinción por causa justa del artículo 50, que hay que pedir en el juzgado y que da la indemnización del despido improcedente y el derecho al paro. Una dimisión firmada por ese mismo motivo no da ninguna de las dos cosas.
Contar el preaviso en días laborables
El preaviso se cuenta en días naturales desde la comunicación, salvo que el convenio diga otra cosa. Fines de semana y festivos cuentan, así que quince días desde un jueves no llegan al jueves de tres semanas después.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos días de preaviso tengo que dar en una baja voluntaria?
¿Qué me pueden descontar si no cumplo el preaviso?
¿Tengo derecho a indemnización si me voy por mi cuenta?
¿Puedo cobrar el paro si dimito?
¿Qué es una causa justa para irme y conservar el paro?
¿Pierdo los años cotizados si dimito?
¿Tengo que dar preaviso si me voy en el periodo de prueba?
¿Qué tiene que decir la carta de baja voluntaria?
¿Me pueden retener si firmé un pacto de permanencia?
¿Qué pasa con las vacaciones que no he disfrutado?
Lecturas y calculadoras relacionadas
Fuentes
- 1.Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), artículo 49: la dimisión de la letra d) «debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar», las indemnizaciones de las letras c) y g), y la propuesta de liquidación del apartado 2 · Boletín Oficial del Estado
- 2.Estatuto de los Trabajadores, artículo 50: las causas justas para que el trabajador pida la extinción, con el párrafo que cuantifica el retraso en el pago desde el 3 de abril de 2025, y la remisión a la indemnización del despido improcedente · Boletín Oficial del Estado
- 3.Estatuto de los Trabajadores, artículos 40 y 41: los veinte días por año con tope de doce mensualidades del traslado, y los mismos veinte con tope de nueve meses de la modificación sustancial del apartado 3 · Boletín Oficial del Estado
- 4.Estatuto de los Trabajadores, artículos 14 y 21: el desistimiento en periodo de prueba a instancia de cualquiera de las partes, los treinta días para rescindir un pacto de plena dedicación y la indemnización de daños del pacto de permanencia · Boletín Oficial del Estado
- 5.Estatuto de los Trabajadores, artículo 56.1: los treinta y tres días de salario por año con tope de veinticuatro mensualidades a los que remite el artículo 50.2 · Boletín Oficial del Estado
- 6.Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015), artículo 267: el apartado 2.a) excluye el cese voluntario «salvo lo previsto en el apartado 1.a) 5.º», y ese apartado nombra los artículos 40, 41.3, 49.1.m) y 50 del Estatuto · Boletín Oficial del Estado
- 7.Ley General de la Seguridad Social, artículo 269.1: la duración de la prestación se calcula sobre los períodos cotizados en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo · Boletín Oficial del Estado
- 8.Ley Orgánica 1/2025, disposición final 26.1: la reforma que, con efectos desde el 3 de abril de 2025, cuantificó el retraso en el pago del salario del artículo 50.1.b) del Estatuto · Boletín Oficial del Estado
Autor / Revisado por
Autor
Thorben Rasmus Idel
Cofundador y autor
Cofundador de Calculadora Capital y autor de la metodología de todas las calculadoras y artículos. Empresario e inversor activo, Thorben fundó Idel Versandhandel GmbH, una empresa de comercio internacional presente en 16 países, e invierte en acciones, ETF y criptomonedas. Él escribe la metodología y verifica los cálculos de cada página, aportando la experiencia de quien gestiona un negocio e invierte para que las herramientas y las explicaciones reflejen cómo funcionan de verdad el dinero, los mercados y los impuestos para quienes viven en España.
Revisado por
Nahar Geva
Cofundación y revisión independiente
Cofundación de Calculadora Capital y revisión independiente de todas las calculadoras y artículos. Con una trayectoria de emprendimiento y de inversión activa en los mercados, Nahar combina un enfoque basado en datos y en producto con la experiencia de invertir en acciones y ETF, en criptomonedas y otros activos digitales, además de finanzas personales e inmobiliario. En cada página, Nahar revisa la metodología y comprueba los cálculos y las cifras, poniendo a prueba si las herramientas y las explicaciones resisten frente a cómo funcionan de verdad el dinero, los mercados y los impuestos para quien invierte.
Publicado: Actualizado: Revisado: